ÜCRETİ ÖDENMEYEN İŞÇİNİN HAKLARI

Hazırlayan: Av. Nihal ÇAVUŞ BAL

ÜCRETİ ÖDENMEYEN İŞÇİNİN HAKLARI

Çalışma hayatında en sık karşılaşılan işten ayrılma sebeplerinden biri işçinin ücretinin ödenmemesi, geç ödenmesi veya eksik ödenmesidir.

Ücretin ödenmesi işverenin asli yükümlülüklerinden biridir. İşverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmemesi, çoğu zaman işverenden aldığı ücreti yegane geçim kaynağı olan işçileri maddi anlamda ciddi sıkıntılara sokabilmektedir.

Ücreti ödenmeyen işçi, her zaman ödenmeyen ücret alacağını talep edebileceği gibi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına da sahiptir. Bunların dışında kanun koyucu ayrıca ücreti ödenmeyen işçiye iş görmekten kaçınma hakkı da tanımıştır. Ücreti ödenmeyen işçinin başvurabileceği yasal yollara değinmeden evvel ücret kavramı ve ücretin ödenme şekli, zamanı ve yeri konularının izah edilmesinde fayda görüyoruz.

ÜCRET

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde ise ücret, “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” olarak tanımlanmıştır.  Yargıtay içtihatlarında da ücretin çalışmanın (iş) karşılığı olduğunu kabul etmektedir. Yasada sözü edilen ücret geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmekte, bu bağlamda ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, yol ve yemek ücreti, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacak kalemleri de ücret kapsamına dahil edilmektedir.

İşçi ve işveren asgari ücretin altında olmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin türünü ve miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. Türk Borçlar Kanunu madde 401 uyarınca; işveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür. Bu da göstermektedir ki ücret miktarı sözleşmede belirtilmemiş olması halinde dahi işveren işin karşılığı olan emsal ücreti işçiye ödemekle mükellef kılınmıştır.

ÜCRETİN ÖDENME ŞEKLİ, ZAMANI VE YERİ

İş Kanunu m.32/2 uyarınca, Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Bunun dışında asıl ücretin ayni olarak ödenmesi de mümkün değildir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde de ücret ödemesi yapılamaz.

Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, iş yerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da Kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan
banka hesapları dışında ödeyemezler.

İş Kanunu’nda ücretin en geç ayda bir ödeneceği öngörülmüştür. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir ancak bu sürenin artırılması mümkün değildir, bu hususta akdedilen sözleşmeler geçersizdir. Yine Türk Borçlar Kanunu’nda da paralel şekilde, aksine âdet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödeneceği, ancak, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebileceği öngörülmüştür.
Yasada öngörülen bu hükümlere göre, şayet ücretin ödeneceği gün iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş ise bu tarih işverenin ücreti ödemesi gereken son gündür. Ancak ödeme tarihi iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenmemiş ise işçinin ücretinin ödeneceği son gün yerleşik âdet olmadıkça her ayın son günüdür.

İşverenin ödeme yükümlülüğünü yerine getirmemesi halinde ise, kanun koyucu tarafından işçiye tanınan yasal haklar, 1) Dava Yolu İle Alacağın Talebi 2) İş Akdini Haklı Nedenle Feshi ve 3) İş Görmekten Kaçınma olarak üç başlık altında toplanabilir.

1) DAVA YOLU İLE ALACAĞIN TALEBİ

Ücreti ödenmeyen işçi, her zaman ödenmeyen ücret alacağını faiziyle birlikte talep ve dava edebilir. Ancak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi haklar iş akdinin sona ermesi ile alacak niteliği doğan haklar olduğundan ancak iş akdi sona erdikten sonra talep ve dava edilebilir.

İşçi, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil, ulusal ve dini bayramlarda çalışma dahil ekleriyle birlikte geniş anlamda ücretini iş sözleşmesinin sona ermesinden bağımsız olarak (hizmet ilişkisi devam ederken) talep edebilir. Ancak bu talep imkanı sınırsız değildir. Ücret alacaklarının 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde talep ve dava edilmesi gerekir. İşçinin hizmet süresi daha uzun olsa bile, işçi dava tarihinden geriye doğru en fazla 5 yıl için ücret talebinde bulunabilir.

İş Kanunu m. 34 uyarınca gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Sözleşmede ödeme tarihi kesin olarak belirlenmemiş ise ücret alacağına faiz işletilebilmesi için işverenin davadan önce bir ihtarname ile temerrüde düşürülmüş olması gerekir. İhtarname gönderilmemiş ise, davanın açıldığı tarihte işveren temerrüde düşürülmüş kabul edilir ve faiz dava tarihi itibariyle işletilebilecektir.

2) İŞ AKDİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ

Ücreti ödenmeyen işçinin iş akdini fesih hakkı İş Kanunu’nun 24/II(e) maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; süresi belirli olsun veya olmasın işçi, işveren tarafından ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi hallerinde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshetme hakkına sahiptir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücretinin ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. Ücretin ödenme zamanı yukarıda izah edilmişti. Bu noktada Yargıtay’ın ücret ödenmesinde süreklilik arz etmeyen kısa süreli gecikme hallerinin haklı nedenle fesih hakkı tanımadığı görüşünde olduğunu belirtmekte fayda var. Başka bir ifade ile Yargıtay uygulamasına göre ücretin ödenmesinde yaşanan kısa süreli ve süreklilik arz etmeyen gecikmeler haklı nedenle fesih sebebi olarak kabul edilmemektedir.

3) İŞ GÖRMEKTEN KAÇINMA

Kanun koyucu tarafından ücreti ödenmeyen işçiye iş akdinin haklı nedenle feshinden başka iş görmekten kaçınma hakkını tanımıştır. Nitekim benzer standartlarda yeni bir iş bulmadaki güçlük sebebiyle ücretini tam ve/veya zamanında alamayan bir kısım işçiler iş akdini feshetmek istememekte ve bu haksız duruma katlanmak mecburiyetinde kalmaktadır. İş görmekten kaçınma hakkı, iş akdini feshetmek istemeyen işçiye önemli bir güvence sağlamaktadır. Ancak bu hak keyfi bir şekilde kullanılabilecek bir hak olmayıp Yasada öngörülen şartların gerçekleşmesi durumunda kullanılabilir.

İş Kanunu’nun 34. maddesine göre; Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

İş Kanununa göre ücretin ödenmemesinin iş görmekten kaçınmayı haklı kılması için;

En az 20 günlük gecikme olmalıdır: Söz konusu süre, ücretin ödenme zamanına göre hesaplanmaktadır. Başka bir anlatımla, 20 günlük gecikme süresinin başlangıç tarihi ücretin muaccel olduğu tarihtir. Kanunda belirtilen asgari “yirmi gün”, “iş günü” olmayıp ücretin ödenme zamanından itibaren yirmi tam günü ifade etmektir. Bu nedenle yirmi günlük sürenin içinde, tatil günlerinin bulunması sürenin işlemesine engel oluşturmayacaktır.

Hakkın kullanımı işçinin kişisel kararına dayanmalıdır:  Ücret ödenmemeye dayalı iş görmekten kaçınmanın grev şeklinde tezahür etmemesi için, hakkın kullanılmasının kişisel karara dayanması gerekmektedir. Aksi takdirde yasal koşullara uymayan çalışmama eylemi dolayısıyla işçi aleyhine sonuçlar doğabilecektir.

Ödememe mücbir sebebe dayanmamalıdır: Mücbir sebebi teşkil eden olay; yıldırım düşmesi, don, yer çökmesi, aşırı fırtına, kasırga, zelzele v.s. gibi doğal olaylar olabileceği gibi, savaş, ihtilal, isyan, politik amaçla genel grev v.s. gibi insana bağlı sosyal olaylar veya ithal ve ihraç yasakları, sınırların kapatılması, sıkıyönetimce işçinin işine son verilmesi, düşman mallarına el konulması vs. gibi hukuki olaylar şeklinde olabilir. Mücbir sebep teşkil etmeyen ve işvereni ödeme sıkıntısına düşüren diğer tüm sebeplerin iş görmekten kaçınmanın haklılığını ortadan kaldırmayacağını söyleyebiliriz.

İş görmekten kaçınma hakkı doğan kişinin bu hakkını nasıl kullanacağı, işçinin bu hakkı kullanabilmesi için işverene ihbarda bulunma zorunluluğu olup olmadığı, belli bir süre öncesinde bildirim yapma yükümlülüğü olup olmadığı hususunda kanunda açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu sebeple ispat edilebilirlik bakımından işverene bildirimin yazılı olarak yapılması uygun olacaktır.

Diğer yandan iş görmekten kaçınma hakkının kullanıldığı bildirilmeden işin bırakılması da işçi bakımından ciddi hak kayıplarına yol açabilir. Nitekim durumdan bihaber olan işveren iş sözleşmesini sadakat borcuna aykırı hareket etmekten veya devamsızlıktan dolayı haklı olarak feshedebilir ki böyle bir durumda, işverene karşı iş görmekten kaçınma hakkının kullanıldığı ileri sürülemeyecektir. Bu nedenle iş görmekten kaçınma hakkını kullanıldığının işverene mutlaka bildirilmesi işçinin lehine olacaktır.

Ücretin tam ve zamanında ödenmemesi durumlarında, işçi tarafından tüm koşullar gerçekleşmeden iş akdinin feshedilmesi veya iş görmekten kaçınması durumlarında, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız olarak sona erdirmesi gibi işçi aleyhine hak kaybı yaratacak sonuçlar doğabileceğinden bu gibi hususlarda öncelikli olarak iş hukukunda uzman bir hukuk bürosunun hukuki desteğine başvurmasında fayda görüyoruz. Büromuz İş Hukuku alanında uzman kadrosuyla dava ve alternatif uyuşmazlık çözüm yollarında müvekkillerini temsil etmekte ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.

Konuyla ilgili diğer sorularınız için bizlerle her zaman iletişime geçebilirsiniz.

E-posta: info@turhanturhan.com