COVID-19 ADI İLE BİLİNEN YENİ TİP KORONAVİRÜSÜN İŞ HUKUKU ÜZERİNE ETKİLERİ NELERDİR?

Hazırlayan: Av. İrem Bayraktar

COVID-19 ADI İLE BİLİNEN YENİ TİP KORONAVİRÜSÜN İŞ HUKUKU ÜZERİNE ETKİLERİ NELERDİR?

Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak ilan edilen ve Covid-19 adı ile de bilinen koronavirüs, ülkemize girişinden bu yana insanlar arasında ciddi bir hızla yayılım göstermektedir. Bu virüsün insanlar arasında bu derece hızlı yayılıyor olması ciddi birtakım problemleri de beraberinde getirmekte ve bunlara karşı ivedilikle önlem alınması ihtiyacını doğurmaktadır. Bu yazımızda Covid-19’un İş Hukuku’na etkileri ile işyerlerinde alınabilecek önlemler işçi ve işveren açısından değerlendirilecektir.

İş Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu hükümleri, işverenlere çalışanlarını en geniş anlamıyla gözetme (koruma) yükümlülüğü getirmektedir. Bu kapsamda işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olmasının yanı sıra işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla da yükümlüdür. Buna karşılık işçiler de, işveren tarafından işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili yaptığı genel düzenlemelere ve verdiği özel talimatlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “İşverenin genel yükümlülüğü” başlıklı 4/1 maddesi uyarınca; işveren çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü çerçevesinde;

a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmak,

b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlamak,

c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırmak,

ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne almak ve

d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Bu tedbirleri günümüzün mücadelesi olan Covid-19 ile somutlaştırmak gerekirse; işveren tarafından çalışanlara koronavirüs hakkında eğitimler verilmeli, konu ile ilgili el broşürleri hazırlanmalı, konu hakkında alınan önlemler ile ilgili bilgiler verilmeli, çalışanların bir arada bulunduğu ortamların ve ortak kullanıma tahsis edilen yerler örneğin tuvalet, yemekhane, kantin gibi alanların hijyeni düzenli olarak gün içinde sağlanmalı ve iş yeri düzenli olarak havalandırılmalı, her çalışana koronavirüsten korunmayı sağlayıcı ekipmanlar sağlanmalıdır.

Çalışanlar İşe Gelmekten Kaçınma Hakkını Hangi Durumda Kullanabilir?

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca; işyerinde ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır. Diğer bir deyişle işveren tarafından iş durdurulsa dahi maaş ödemesi yapılmak zorundadır. İşverenin çalışanlara ücretsiz izin seçeneği sunması, varsa ücretli izin kullandırması, yapılacak işin niteliğine göre evden çalışma yapılması veya tehlikenin sona ermesi ile birlikte telafi çalışması yaptırılması da söz konusu olabilecektir.

Diğer yandan çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda az önce sayılan usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gidebilir. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.

Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanmak için Gerekli Koşullar

Kısa çalışma ödeneği; genel ekonomik sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin en az 1/3 oranında azaltılması ya da faaliyetin en az 4 (dört) hafta süre ile durdurulması hallerinde, işyerinde 3 (üç) ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararnamesi ile bu süre 6 aya kadar uzatılabilmektedir) sigortalılara çalışamadıkları süre zarfında gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

Kısa Çalışma Ödeneğinden yararlanabilecek işçinin;  30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde  450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması gerekmektedir. Bu koşulu taşımayanlar için ise kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam edecektir. Kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler (“işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda”) hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekmektedir.

Kısa çalışma başvurusu İşveren tarafından İŞKUR’un elektronik posta adresine yapılmaktadır. Başvuruda, işyerinde çalışma süresinin azaltıldığını ve/veya faaliyetin kısmen/tamamen durduğunu ortaya koyan belgeler sunulması gerekmektedir. Örneğin; ücret bordroları, puantaj kayıtları, üretimin, hizmetin ve/veya ihracatın azaldığına, siparişlerin ve/veya sözleşmelerin iptal edildiğine dair vb. belgeler. Yapılan bu başvurunun İş Müfettişleri tarafından incelenerek uygun bulunması halinde başvuruda bulunanın elektronik posta adresine bildirilmektedir. Başvurular, başvuruda bulunulan tarihten itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılmaktadır. İşveren de durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan etmeli ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirmelidir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır.

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son 12 (oniki) aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Kısa çalışma ödeneği hesaplanırken işçinin son 12 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük brüt ücreti esas alınmaktadır. Bu nedenle hesaplanan rakam işçiden işçiye göre değişiklik gösterebilmektedir. Bu şekilde hesaplanan günlük brüt ücretin %60’ı günlük kısa çalışma ödeneği miktarını oluşturmaktadır ve ayın 5’inde işçiye ödenmektedir. Her halde işçiye ödenecek olan ücret, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemeyecektir. İşveren işçilerin çalışma sürelerinde önemli ölçüde azalma yapabileceği gibi, işçiyi hiç çalıştırmaması da mümkündür. Çalıştırmama halinde iş sözleşmesi askıya alınmış olacağından işçiye maaş ödemesi de yapılmayacaktır. Ancak çalışma süresinin azaltıldığı durumda çalışılan süreye tekabül eden ücret işçiye ödenecektir.

Çalışanın Ücretli İzin Kullanması Hali

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin (‘’Yönetmelik’’) “İzin İsteği ve Verilmesi” başlıklı 8’inci maddesi uyarınca işveren, çalışanın yıllık izin kullanımı talebi ile bağlı değildir. Yukarıdaki açıklamalarımız kapsamında, işverenin Koronavirüs’ün etkileri sebebiyle çalışanlara ücretli izin kullandırması hukuka uygundur. Bununla birlikte, kullandırılan yıllık ücretli izinlerin çalışanların yıllık izinlerinden mahsup edilmesi gerekecektir. Koronavirüs etkisi sebebiyle, işverenlerin Yönetmelik’in “Toplu İzin” başlıklı 11. maddesi doğrultusunda çalışanlara toplu izin kullandırması da söz konusu olabilecektir.

“Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.”

Çalışanın Ücretsiz İzin Kullanma Usulü

İşçi ve işveren aralarında anlaşarak her zaman ücretsiz izin uygulayabilir. Diğer yandan ücretsiz izin işveren tarafından önerilebileceği gibi, işçi tarafından da teklif edilebilir. Ücretsiz izin teklifinin işçi tarafından yapılması halinde ise talep edilen ücretsiz izne ilişkin sebep makul, süre ise geçici olmalıdır. Bu kapsamda, dünya çapında etkili olan Covid-19 virüsünün yayılma hızı ve etkileri göz önüne alınarak, işçinin sağlığına yönelik endişelerinin makul sebep teşkil edeceği ileri sürülebilmektedir.

İşveren tarafından yapılacak teklifin ise İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca yazılı olarak yapılması ve bu teklifin işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekir, aksi takdirde yazılı olarak kabul edilmeyen ücretsiz izin talebi işçiyi bağlamaz. Ayrıca bu teklifin işveren tarafından yapılması durumunda bunun son çare olarak ele alınıp alınmadığı önem kazanacak ve işçi hiçbir surette, bu opsiyonu kabul etmesi için zorlanamayacaktır. Ücretsiz izin uygulamasında işçinin onayının yazılı olarak alınmasının yanı sıra makul bir sürenin belirtilmesi de önem kazanmaktadır.

Telafi Çalışması

4857 sayılı İş Kanunu’nun 64. maddesinde telafi çalışması düzenlenmiştir. İlgili düzenlemeye göre zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilmektedir. 26 Mart 2020 tarihli 31080 sayılı Mükerrer Resmi Gazete’de yayımlanan 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 43. Maddesinde telafi çalışmasına yönelik değişikliğe gidilmiş ve önceden, tatili izleyen 2 ay içinde telafi çalışması yapılması gerekirken ilgili değişiklik ile bu süre 4 aya çıkarılmıştır. Ayrıca Cumhurbaşkanı’nın bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkili olduğu şeklinde ekleme yapılmıştır. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmamaktadır. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde de telafi çalışması yaptırılmamaktadır.

Uzaktan Çalışma

İş Kanunu’nun “Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma” başlıklı 14’üncü maddesinde; “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.” şeklinde ifade edilmiştir. Bu çerçevede işveren, uzaktan çalışmaya uygun olan çalışanlarının işe gelmeden çalışmalarını talep edebilecektir. Uzaktan çalışma prosedürü uygulanmadan önce öncelikle işyerinde ilan yapılması, uzaktan çalışma yapılacak sürelerin ve çalışma şeklinin ilanda belirtilmesi gerekmekte olup, çalışanlardan yazılı bir muvafakat alınması hususu önem arz etmektedir.

Zorlayıcı Nedenlerle İş Akdinin Askıya Alınması Durumu ve Fesih Hakkı

Koronavirüs sebebiyle, sokağa çıkma yasağı, karantina, yurtdışı çıkış yasağı gibi resmi önlemler alınır ise bu durum İş Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddelerinin 3 numaralı bentlerinde bahsedilen zorlayıcı sebeplere girecektir. Böyle bir durumda İş Kanunu’nun 40’ıncı maddesinde; ‘’24 ve 25’inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.’’ şeklinde ifade edildiği üzere çalışanlara bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödemesi yapılır. Salgın hastalık gibi zorlayıcı nedenlerin bir haftadan uzun sürmesi durumunda çalışanın işyerine gelmesinin mümkün olmaması nedeniyle, işverenin çalışanın iş akdini, İş Kanunu 25/III gereği haklı nedenle feshetme hakkı mevcuttur. Bu halde eğer hak etmişse işçiye kıdem tazminatı ödenecektir. İşveren, bir haftalık sürenin sonunda, isterse fesih hakkını kullanmayarak zorlayıcı sebebin ortadan kalkmasını bekleyebilir. Ancak bu süre zarfında işçiye herhangi bir ücret ödemekle yükümlü değildir. Ancak, zorlayıcı sebebin son bulması durumda işçi çalışmaya devam etmek ister ise, işveren de işçiyi çalıştırmak durumundadır. Zorlayıcı sebep hallerinde işveren işçi çıkarma yerine, işçilerin geçici bir şekilde izne çıkartılması ve kısa çalışma ödeneği verilmesi imkanından yararlanabilir.

Değerlendirmelerimiz

Bu yazımızda Covid-19 salgını sebebiyle alınan önlemler çerçevesinde işverenin yükümlülükleri ile işçinin hakları ele alınmıştır. İşverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında, Covid-19 sebebiyle yaşanan bu sürecin olumsuz etkilerini azaltmak adına, yapılan işin elvermesi durumunda uzaktan çalışma, telafi çalışması veya yıllık ücretli izin uygulamaları gibi önlemlere başvurulması gerekmektedir.

Sayılan bu hallerin işyerinde uygulanması mümkün değil ve aynı zamanda işyerinde çalışmanın devamlılığının zorunlu olduğu hallerde ise, işveren işyerinde çalışanlara virüs hakkında eğitimler vermeli, virüs hakkında alınan önlemlerle ilgili çalışanlar bilgilendirilmeli, işyerinde çalışanların bir arada bulunduğu ortak kullanıma tahsis edilen (örneğin; yemekhane, tuvaletler vs.) alanların hijyeni devamlı suretle sağlanmalı, çalışanlara dezenfektan, kolonya, maske gibi koruyucu ekipmanlar sağlanmalıdır. Ayrıca kullanılan maskelerin olabilecek en hijyenik şekilde ortadan kaldırılması için tıbbi atık kutusunun da bulundurulması gerekmektedir.

Bu kapsamda İş Hukukunda hakim olan feshin son çare olması ilkesi gereği işçinin de rızasıyla ücretsiz izin uygulamasının değerlendirilmesi yahut kısa çalışma ödeneğine başvurulması tavsiye edilmektedir. Aksi halde yukarıda saymış olduğumuz tedbirler uygulanmaksızın işçinin iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi durumda işçilerin işe iade davası açmaları, akabinde işçinin işe başlatılmaması halinde ise ihbar ve kıdem tazminatlarını tahsil etme yoluna gidebilecekleri kuvvetle muhtemeldir.

Konuyla ilgili diğer sorularınız için bizlerle her zaman iletişime geçebilirsiniz.

E-posta: info@turhanturhan.com

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir