Hazırlayan: Stj. Av. Bengisu Salmaner

 KORONAVİRÜSÜN AŞIRI İFA GÜÇLÜĞÜ YARATMASI NEDENİYLE

SÖZLEŞMELERİN DEĞİŞEN KOŞULLARA UYARLANMASI

Dünyada ilk kez Çin Halk Cumhuriyeti’nin Wuhan kentinde görülen koronavirüs salgını (COVID-19) Dünya Sağlık Örgütü tarafından 12.03.2020 tarihinde pandemi (salgın) ilan edilmiştir. Koronavirüs salgınının tüm dünya inanılmaz bir hızla yayılması karşısında, ülkemizde salgının kontrolünü sağlamak adına çok sayıda tedbir alınmış ve halen daha alınmaya devam etmektedir. Buna rağmen koronavirüs, sosyo-ekonomik hayatımızı kısa bir süre içinde ve kaçınılmaz bir şekilde olumsuz etkilenmiştir. Sıra dışı bir seyirde ilerleyen bu süreçte hâlihazırda yeni kurulmuş ya da devam etmekte olan sözleşmelerin akıbeti güncel bir sorun hâline gelmiştir.

“Koronavirüsün (Covid-19) Türk Borçlar Hukuku ve Sözleşmeler Üzerindeki Etkileri” başlıklı yazımızda sözleşmede mücbir sebep düzenlemesi bulunması ihtimalinde koronavirüsün mücbir sebep niteliği sebebiyle ifa imkânsızlığı yaratması durumunu değerlendirmiş ve sözleşmede mücbir sebep düzenlemesi olmaması veya taraflar arasında herhangi bir yazılı sözleşme bulunmaması ihtimalinde, sözleşmenin TBK’nın 138. maddesi kapsamında uyarlanmasının taraflarca talep edilebileceğine değinmiştik. Koronavirüs salgını sebebiyle tarafların edimlerinin ifasının güçleştiği pek çok akdi ilişki hâlihazırda mevcuttur. Bu yazımızda sözleşmelerde aşırı ifa güçlüğü sonucu işlem temelinin çökmesi kapsamında sözleşmelerin değişen şartlara uyarlanması konusu irdelenecektir.

Hukukun temel ilkelerinden biri olan “Ahde vefa ilkesi” (pacta sunda servanda) kişilerin serbest iradeleriyle kurdukları sözleşmeye bağlı kalmalarını ifade eder. Ahde vefa ilkesi uyarınca sözleşme kurulduktan sonra değişen koşullar, tarafların sözleşme ile üstlendikleri edimleri ifa yükümlülüklerini etkilemez. Bu ilkeye bağlı olarak borçlu edimini üstlendiği şekliyle ifa etmekle yükümlü olacaktır. Ancak sözleşmenin yapıldığı sırada taraflarca öngörülmeyen ve öngörülmesi de beklenmeyen olağanüstü bir durumun vuku bulması durumunda, ifa imkânsız olmamakla birlikte aşırı derecede güçleşmiş olabilir. söz Böyle bir durumda ahde vefa ilkesinin katı bir şekilde uygulanması haksız ve adaletsiz bir sonuç ortaya çıkarır. İşte ahde vefa ilkesinin istinasını, “işlem temelinin çökmesi” teorisi oluşturmaktadır.

Sözleşmenin ifası sırasında hal ve koşulların değişmesi halinde, dürüstlük kuralı gereği sözleşmenin yeni koşullara uyarlanması gerekli ise, ahde vefa ilkesinin aksine sözleşme yeni hal ve şartlara göre uyarlanabilir. Buna “sözleşmenin değişen şartlara uyarlanması ilkesi” denir. Bu ilke Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 17.09.1997 tarihli bir kararında şu şekilde ifade edilmiştir; “…Ahde vefa ilkesine göre; sözleşme yapıldığı andaki gibi aynen uygulanmalı ve hükümlerine riayet olunmalıdır. Sözleşmeye bağlılık ilkesi hukuki güvenlik, doğruluk ve dürüstlük kuralının bir gereği olarak, sözleşme hukukunun temel ilkelerinden biridir. Karşılıklı edimleri içeren sözleşmelerde, edimler arasında mevcut olan denge şartların olağanüstü değişmesiyle büyük ölçüde tarafların biri aleyhine katlanılamayacak derecede bozulabilir. Buna göre akit yapıldığı sırasında mevcut bulunan şartlar önemli surette değişmişse, artık taraflar sözleşme ile bağlı olmamalıdır. Bu görüş doktrinde “Emprevizyon Teorisi” adıyla anılır. (Tekinay/-Akman/Burcuoğlu/Altop, Tekinay Borçlar Hukuku, Genel Hükümler 7.Bası.İst. 1993 sh: 1005) İşte edimler arasındaki dengeyi aşırı derece bozan olağanüstü haller harp, ülkeyi sarsan ekonomik krizler, enflasyon grafiğindeki olağanüstü yükselmeler, şok devalüasyon, para değerinin önemli ölçüde düşmesi gibi hallerde sözleşmeye bağlılık ile sözleşme adaleti ilkeleri arasında bir çelişki hasıl olur ve artık sözleşmeye sıkı sıkı bağlı kalma adalet, hakkaniyet ve objektif hüsnüniyet (MK. Md.2/2) kaidelerine aykırı bir durum yaratır hale gelir. Bu adaletsiz sonuçları bertaraf etmek için, bugün İsviçre-Türk Hukuku’nda çoğunlukla dayanılan esas, dürüstlük kuralı uyarınca çözüm bulunmasıdır. Karşılıklı edimleri içeren sözleşmelerde edimler arasındaki dengenin, olağanüstü değişmeler yüzünden alt üst olması, borcun ifasını güçleştirmesi ve belki de imkansız hale gelmesi durumunda “işlem temelinin çökmesi” gündeme gelir. Bu gibi hallerde emprevizyon veya Clausula Rebus Sic Stantibus kuramı çerçevesinde kurulmuş olan bir sözleşmede değişikliklerin yapılması için hakimin sözleşmeye müdahalesi istenebilecektir. Hakim bu gibi hallerde ya sözleşmeyi ortadan kaldıracak ya da sözleşme koşullarının olağanüstü olgulara uyarlanmasına ve böylece sözleşmede bozulmuş olan dengeyi yeniden sağlayacaktır.

Ahde vefa ilkesinin istisnasını işlem temelinin çökmesi teorisinin oluşturduğundan bu bağlamda aşırı ifa güçlüğü kavramını da incelemek gerekmektedir. İfa imkânsızlığı ve aşırı ifa güçlüğü kavramları farklı kavramlar olup, bu kavramlar birbirleriyle karıştırılmamalıdır. İmkânsızlık kavramından farklı olan ve aşırı ifa güçlüğüne dayanan uyarlama talebi, Türk Medenî Kanununun 2 nci maddesinde hüküm altına alınan dürüstlük kuralına dayanmaktadır. Her ne kadar ifanın imkânsızlaşması ve aşırı ifa güçlüğü kavramları yakın ilişki içinde olsa da aşırı ifa güçlüğü durumunda, ifa imkânsızlaşmamakta yalnızca borçludan kaynaklanmayan bir sebeple ifaya konu edimler arasındaki dengenin borçlu aleyhine aşırı derecede bozulmuş olduğu bir hal söz konusu olmaktadır. Bu ihtimalde işlem temelinin çöktüğü kabul edilmektedir.

İşlem temelinin çökmesi durumunun söz konusu olduğu hallerde sözleşmenin değişen şartlara uyarlanabilmesine ilişkin şartlar 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 138 inci maddesinde öngörülmüştür. Buna göre sözleşmenin değişen koşullara uyarlanmasının şartları aşağıdaki şekilde sıralanabilir;

1) Sözleşmenin kurulmasından sonra ortaya çıkan ve taraflarca öngörülemeyen olağanüstü bir durumun varlığı

2) Uyarlama talep eden tarafın (aşırı ifa güçlüğü içine düşen borçlunun) olayın meydana gelmesinde kusurunun bulunmaması

3) Sözleşme ile kararlaştırılan edimler arasındaki dengenin dürüstlük kuralına aykırı şekilde aşırı ölçüde farklılaşmış olması

4) İfası aşırı derecede güçsüzleşen edimin ifa edilmemiş olması veya edimin ifanın aşırı ölçüde güçleşmesinden doğan haklar saklı tutularak ifa edilmiş olması

5) Sözleşme kurulduktan sonra meydana gelen öngörülemeyen değişiklik ile edimin ifa edilmesinin aşırı derecede güçsüzleşmesi arasında uygun illiyet bağının bulunması

Bu şartların varlığı halinde hâkimden sözleşmenin uyarlanması talep edilebilecektir. Mümkün olmaması ihtimalinde ise sözleşme sona erdirilebilecektir.

Koronavirüs salgınının taraflarca öngörülemeyen veya öngörülmesi beklenemeyen olağanüstü bir durum olup olmadığı doğacak olası uyuşmazlıklar için tartışma konusu haline gelmiştir. Kanaatimizce koronavirüs salgını, sözleşmenin kurulmasından sonra ortaya çıkabilecek öngörülemez ve olağanüstü değişiklik sayılabilir. Nitekim bu salgının ortaya çıkmasında sözleşme taraflarından herhangi birine kusur yüklenemez. Yine salgının tüm dünya genelinde aniden kendini göstermeye başlaması hükümetleri de şaşırtmış ve devamında öngörülemez bir hızla yayılması bu salgını öngörülemeyen veya öngörülmesi beklenemeyen olağanüstü bir değişiklik olarak nitelendirmemize sebep olmuştur. Tarafların sözleşmenin ifasını aşırı derecede etkileyebilecek olan böyle bir salgın hastalığı sözleşmenin kurulması sırasında öngörebilmesini beklemek hayatın olağan akışına aykırıdır. Ancak sözleşmenin uyarlanması talebi için koronavirüs tek başına yeterli bir sebep değildir. Keza yukarıda belirttiğimiz diğer koşulların da somut olay bazında gerçekleşmiş olması gerekir. Bununla beraber hastalığın tüm sözleşmeler üzerinde aynı etkiyi yaratacağı da söylenemez. Dolayısıyla sözleşmenin TBK m. 138 uyarınca uyarlanabilmesi için her bir somut olay özelinde sözleşmenin niteliği, kurulma zamanı, süresi, tarafları vb. unsurların birlikte değerlendirilmesi gerekir.

İşlem temelinin çökmesi sonucu sözleşmenin uyarlanmasının talep edilmesinden evvel tarafların bir araya gelip sözleşmelerini yeniden müzakere için adım atmaları ve aralarında uyuşma yoluna gitmeleri zamandan ve masraftan tasarruf etmelerini sağlayacaktır. Özellikle uzun yıllar sürdürülmek istenilen bir sözleşme ilişkisinde, tarafların ortak iradesine dayanan bir uyarlama yapılması, her iki taraf için de tatmin edici bir sonuç ortaya çıkaracak ve sözleşmenin devamlılığını pekiştirecektir. Her ne kadar hakim sözleşmeye müdahale ederken taraf iradelerine de önem verilerek yorum yoluyla sözleşmenin dürüstlük kuralına uygun hale getirilmesini sağlasa da[1], bazı durumlarda hakimin sözleşmeye müdahalesi bir tarafı memnun ederken diğer taraf bakımından sözleşmenin ifası bir külfet haline getirmekte ve taraf ilişkilerini zedeleyebilmektedir. Hakimin müdahalesinden memnun kalmayan taraf, zorunlu olarak bu yeni şartlara katlandığından sözleşme şartlarının elverdiği ilk fırsatta sözleşme ilişkisini sona erdirme yolunu tercih etmektedir. Haliyle hakimin müdahalesi bazı sözleşme ilişkileri bakımından geçici bir çözüm sunmakla birlikte uzun vadede taraflar arasındaki sözleşme ilişkisinin devamlılığını olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Tarafların bu şekilde bir müzakere sonucu anlaşmaya varamaması halinde ise, sözleşmeyi ifa etmekte zorlanan taraf bakımından hakimin sözleşmeye müdahalesini talep etmek kaçınılmaz hale gelecektir. Bu durumda hakim, somut olayın verilerine göre alacaklı yararına borçlunun edimini yükseltmeye veya borçlu yararına onun tamamen veya kısmen edim yükümlülüğünden kurtulmasına karar verilebilir ve müdahale ederek sözleşmeyi değişen koşullara uyarlar.[2] Hâkimin sözleşmeye müdahalesi dar anlamda olabileceği gibi geniş anlamda da olabilmektedir. Dar anlamda müdahale, sözleşmenin içeriğinde, tarafların edimlerinde ve ifa yükümlülüklerinde yapılacak bir değişikliği ifade ederken; geniş anlamda uyarlama, sözleşmenin sona ermesi de dahil olmak üzere sözleşmenin hem süresinde hem içeriğinde değişiklik yapılması sonucunu doğurur. Dar anlamda uyarlama edimin konusunun değiştirilmesi, arttırılması veya azaltılması, ifa yeri ve zamanının değiştirilmesi gibi farklı şekillerde ortaya çıkabilir. Sözleşmenin sona erdirilmesi de dahil olan çözümler bir başka ifade ile hakimin geniş anlamda müdahalesi ise sözleşmenin ayakta tutulması ilkesi gereğince ancak dar anlamda uyarlamanın mümkün olmaması ihtimalinde gündeme gelecektir.[3]

Hâkim Türk Medeni Kanununun 4 üncü maddesinden doğan takdir yetkisini kullanarak koyduğu kurallarla yalnızca sözleşmede boşluk olan noktaları tamamlayabilir veya değiştirebilir. Objektif esaslı noktalar sözleşmenin kanuni tanımında yer alan zorunlu unsurlar olduğundan ve taraflarca uyuşma sağlanması gereken asgari unsurlar olduğundan bunlara ilişkin boşluklar uyarlama yolu ile doldurulamayacaktır. Yargıtay bir kararında uyarlamanın ne şekilde yapılması gerektiğini şu şekilde açıklamıştır;  “Sözleşmeye bağlılık esas olduğundan, uyarlama daima yardımcı bir çözüm olarak düşünülmelidir. Sözleşmeye yazılan özel hükümler yorumlanıp, bunların taraflara sağladığı hak ve yararlar ile ekonomik değişikliklerin etkileri, kiralananın nitelikleri gibi somut olayın özelliği ile belirlenecek tüm objektif ve subjektif hal ve koşullar değerlendirilmeli, uyarlama yapılması kanaatine varılırsa, sözleşmedeki intibak boşluğu, hak ve nefaset, doğruluk, dürüstlük kuralları (TMK. md.4, 2/1) ışığında yasa boşluğunda olduğu gibi TMK.md 1’deki yetki kullanılarak hakim tarafından doldurulmalıdır.”[4]

Sonuç olarak, bir borcun sözleşmede kararlaştırıldığı şekilde ifa edilmesi ahde vefa ilkesinin gerekliliği olmakla beraber, kusurun taraflara yüklenemeyeceği beklenmeyen bir takım olağanüstü değişikliklerin söz konusu olduğu uyuşmazlıklar için, kanun koyucu aşırı ifa güçlüğü ile ilgili Türk Borçlar Kanununun 138 inci maddesinde sözleşmenin değişen koşullara uyarlanması imkânını tanımıştır. Bu hallerde eğer koşulları da mevcutsa işlem temelinin çöktüğü kabul edilerek hakimden sözleşmenin değişen koşullara uyarlanması talep edilebilecektir. Edimler arasındaki dengenin borçlu aleyhine bozulması ile beraber kendisinden ifanın dürüstlük kuralı uyarınca beklenemediği borçlu sözleşmenin uyarlanmasını talep edebilir. Unutulmamalıdır ki, aşırı ifa güçlüğüne düşen taraf edimini ifa edecekse, edimin ifası mutlaka ifanın aşırı ölçüde güçleşmesinden doğan haklar saklı tutularak ve ihtirazi kayıt konularak yapılmalıdır; aksi takdirde uyarlama talebinin şartlarından biri sağlanamayacağı için kanunun tanımış olduğu bu imkandan yararlanmak güç hale gelebilecektir. Yargıtay’ın edim ihtirazi kayıt konulmaksızın ifa edilmiş ise, ifada bulunmakla onu yerine getirme güç ve imkanına sahip olunduğu ve değişen şartlara rağmen edimin ifa edilebileceği kabul edilmiş olduğundan sözleşmenin uyarlanmasının istenemeyeceğine yönelik içtihatları bulunmakla birlikte iken[5] aksi yönde kararları da mevcuttur.[6] İhtirazi kayıt koymak suretiyle hakların saklı tutulması herhangi bir şekle tabi kılınmamış olmakla beraber, ispat kolaylığı açısından yazılı şekilde yapılması uygun olacaktır. Karşı tarafa telgraf çekmek, iadeli taahhütlü mektup göndermek, fax çekmek, noterden ihtar çekmek vb. şekillerde ihtirazi kayıt iradesi açıklanabilir.[7] Borçlu doğan haklarını saklı tutarak ifada bulunmuşsa, ifadan sonra da bu haklarını kullanabilecektir. Bu takdirde, uyarlamanın sonucuna göre veya sözleşmeden dönme halinde, ifa etmiş bulunduğu edimi sebepsiz zenginleşme hükümlerine göre kısmen veya tamamen geri isteyebilecektir.[8] Koronavirüs salgını, sözleşmenin kurulmasından sonra ortaya çıkabilecek beklenmeyen bir olağanüstü değişiklik olarak kabul edilebilir. Bu salgınının öngörülemeyen bir olağanüstü değişik olduğuna dair henüz yargıda bir nitelendirme yapılmamıştır. Bu nedenle kesin bir yorumda bulunmak için henüz çok erken olsa da salgının, sözleşmelerin ve sözleşmelerin tarafları üzerindeki etkisinin somut olay bazında yorumlanması gerektiği söylenebilecektir.

Konuyla ilgili diğer sorularınız için bizlerle her zaman iletişime geçebilirsiniz.

E-posta: info@turhanturhan.com

[1] Yargıtay HGK’nun 18.11.1998 tarihli, 815/835 sayılı kararı.

[2] Yargıtay 6. Hukuk Dairesi’nin 25.6.2015 tarihli 2015/4013 E. ve 2015/6417 K. sayılı kararı.

[3] Fikret Eren, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 14. Baskı, Ankara, 2012, s. 482.

[4] Yargıtay 6. Hukuk Dairesi’nin 21.11.2016 tarihli 2015/11014 E. ve 2016/6873 K. sayılı kararı.

[5] Yargıtay 15. Hukuk Dairesi’nin 13.11.2015 gün 2015/163 Esas, 2015/5752 Karar sayılı ve 10.04.2017 gün 2016/2989 gün 2017/1637 Karar sayılı kararları.

[6] Aksi yönde bkz. Yargıtay 3. Hukuk Dairesi’nin 24.1.2019 tarihli, 2018/7863 E. ve 2019/534 K. sayılı kararı.

[7] TBB Dergisi, Sayı 66, 2006, İhtirazi Kayıt İleri Sürme Hakkının Kullanılması, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15.02.1999 tarihli 1998/19727-2077 sayılı kararı, Yılmaz, Borçların İfasında İhtirazi Kayıt İleri Sürülmesi ve Uygulaması, s. 77.

[8] Yargıtay 13. Hukuk Dairesi’nin 13.06.2014 tarihli, 2013/16898 E. 2014/18895 K. sayılı kararı.

The post KORONAVİRÜS SALGINI SEBEBİYLE SÖZLEŞMELERİN DEĞİŞEN KOŞULLARA UYARLANMASI appeared first on Turhan & Turhan.

Hazırlayan: Stj. Av. Bengisu Salmaner

KORONAVİRÜSÜN (COVID-19)

TÜRK BORÇLAR HUKUKU VE SÖZLEŞMELER ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ

İlk olarak Çin Halk Cumhuriyeti’nde ortaya çıkan ve tüm Dünyaya hızla yayılan koronavirüs (COVID-19) salgın hastalığı Dünya Sağlık Örgütü tarafından küresel pandemi olarak ilan edilmiştir. Bulaşma şekli ve hızı sebebiyle COVID-19, toplumu alıştığı hayat düzenini değiştirmeye itmiş; salgının yayılmasının engellenmesi amacıyla alınan önlemler, salgının yayılmasını yavaşlatmakla beraber ticari ilişkileri ve sosyo-ekonomik hayatı neredeyse durma noktasına getirmiştir.

Ülkemizde ilk vakanın görülmesine kadar hükümet bazında tavsiye niteliğinde uyarılar olmuş, toplumun bir kesiminin hastalığın buluşma riskine karşı kendi bireysel önlemlerini alması ile alışveriş merkezleri, eğlence mekânları, restoran ve dinlenme yerlerinin gelirlerinde önemli bir düşüş yaşanmıştır. Ardından çeşitli firmalar, koronavirüs ile mücadele kapsamında önlem almak ve çalışanlarını da korumak amacıyla mağazalarını kapatmışlardır. Koronavirüsün beklenmedik bir hızla yayılması sonucu, ulusal ve uluslararası düzeyde açık veya kapalı alanlarda düzenlenecek her türlü bilimsel, kültürel, sanatsal ve benzeri toplantıların veya aktivitelerin (organizasyonların) Nisan ayı sonuna kadar ertelenmesine karar verilmiştir. İç İşleri Bakanlığı tarafından yayımlanan kararnameler ile sinema, eğlence mekânları, kıraathane, işyerleri vb. birçok işyeri geçici olarak kapatılmıştır. Sektörlerin birbiri ile bağlantılı olması, çalışmaya devam eden hizmet sektörlerini de etkilemiş; koronavirüs salgını birkaç istisna sektör dışında tüm dünyayı ekonomik dar boğaza sokmuştur.

Koronavirüs salgınının mevcut ve ileride artabilecek ekonomik etkilerinin sözleşmesel ilişkiler açısından mücbir sebep olarak kabul edilip edilmeyeceği ve salgın nedeniyle edimlerin ifa edilmemesinin sözleşme ihlali oluşturup oluşturmayacağı hususlarının sonuçları dâhilinde değerlendirilmesi gerekmiştir.

Koronavirüs salgını mücbir sebep kapsamında değerlendirilebilir mi?

Salgın hastalık nedeniyle alınan tedbirlerin sözleşmelerin ifasında yarattığı güçlük, salgın hastalıkların mücbir sebep olarak nitelendirilmesini gerektirir. İfa imkânsızlığı üst başlığı altında incelen maddi imkânsızlık doktrinde ve uygulamada mücbir sebep olarak adlandırılır. Mücbir sebebin Türk Borçlar Kanunu’nda bir tanımı yoktur. Bunun yanı sıra mücbir sebep Yargıtay içtihatlarında şu şekilde tanımlanmaktadır:

“Borçlunun faaliyet ve işletmesi dışında meydana gelen, genel bir davranış normunun veya borcun ihlaline mutlak ve kaçınılmaz bir şekilde yol açan öngörülmesi ve karşı konulması mümkün olmayan olağanüstü bir olaydır.” ¹

Bu anlamda deprem, sel, yangın, salgın hastalık gibi haller mücbir sebep sayılır. Yargıtay içtihatlarına göre sadece yıldırım düşmesi, kasırga, deprem gibi doğa olayları değil; bazen savaş, ihtilal, isyan gibi insana bağlı beşeri ya da sosyal bir olay, hatta ithal yasağı, kamulaştırma gibi hukuki bir olay da mücbir sebep olabilir.² Örneğin Yargıtay bir kararında ihraç-ithal yasaklamalarını mücbir sebep olarak kabul etmiştir.³ Bir olayın mücbir sebep olarak nitelendirilebilmesi için o olayın önceden sezilemez, karşı konulamaz olması ve harici bir etkenden ileri gelmiş olması gerekir. Yargıtay içtihatlarında tanımı yapılan mücbir sebebin unsurları; olay, haricilik, kaçınılmazlık, öngörülemezlik, borcun ihlali ve borcun ifa edilememesi ile mücbir sebep arasında illiyet bağının bulunması olarak sayılmıştır. Bu temel kıstasların yanı sıra Yargıtay’ın, mücbir sebep oluşturduğu iddia edilen olayın ülke genelinde etkili olup olmadığı, benzer hukuki ilişkilere etkisi ve tarafların tacir olup olmadığı gibi kıstasları da değerlendirdiği görülmektedir.⁴ Bu bağlamda salgın bir hastalığın yaratacağı etkiler de mücbir sebep kapsamında değerlendirilebilecektir.

Koronavirüsün çok yeni ortaya çıkan bir hastalık olması sebebiyle, Türkiye’de, mücbir sebep oluşturabileceği yönünde henüz spesifik bir Yargıtay kararı bulunmamaktadır. Bununla beraber Yargıtay’ın daha önce domuz gribi, kuş gribi gibi salgın hastalıklar ile ilgili verdiği kararlara bakıldığında bu tür salgın hastalıkları mücbir sebep olarak kabul etmemiş olduğu göze çarpmaktadır.⁵ Ancak, koronavirüs salgınının daha önce Yargıtay kararlarına konu olmuş olan bu salgın hastalıklara oranla dünya çapında çok daha öngörülemez bir hızla yayıldığı dikkate alındığında yaşanan koronavirüs salgını kanaatimizce hukuken bir mücbir sebep hali olarak değerlendirilebilecektir. Bununla birlikte Yargıtay’ın mücbir sebep değerlendirmesi yaparken olay bazında -başka bir ifade ile taraflar arasındaki somut olayın koşullarına göre- karar vermekte olduğunu, bu bağlamda mücbir sebep halinin olay özelinde değerlendirilmesi gerektiğini de önemle belirtmek isteriz.

Koronavirüs salgın hastalığı nedeniyle yerine getirilemeyen yükümlülükler borçlunun temerrüdüne sebep olur mu?

Sözleşme genellikle birbirinden farklı menfaat ve amaçlarla hareket eden kişiler arasında hukuki bir sonuç doğurmak ve özellikle bir borç ilişkisi kurmak, söz konusu hukuki ilişkiye yönelik olarak birtakım hak, yükümlülük ve sorumlulukların düzenlenmesini sağlamak amacıyla yapılan anlaşmadır.⁶ Kimi zaman söz konusu yükümlülüklerin ifası tarafların iradelerinden bağımsız olarak imkânsız hale gelmekte, bir başka deyişle ifa imkânsızlığı ortaya çıkmaktadır. Kanun koyucu, 6102 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun TBK’nın 132. ve 136. maddeleriyle ifa imkânsızlığı ve sonuçlarını düzenlemiştir. Bu hükme göre mücbir sebebin varlığını ve borcu ifa etmenin imkânsızlığının bu sebepten ileri geldiğini ispat eden borçlunun borcu sona erer.

İspat yükü borçluya ait olmak üzere, ifanın imkânsızlığını ispatladığı ölçüde borçlunun sorumluluğu sonlandırılmıştır. TBK m. 136’da; “Borcun ifası borçlunun sorumlu tutulamayacağı sebeplerle imkânsızlaşırsa, borç sona erer. Karşılıklı borç yükleyen sözleşmelerde imkânsızlık sebebiyle borçtan kurtulan borçlu, karşı taraftan almış olduğu edimi sebepsiz zenginleşme hükümleri uyarınca geri vermekle yükümlü olup, henüz kendisine ifa edilmemiş olan edimi isteme hakkını kaybeder…” denilmek suretiyle ifa imkânsızlığının sonuçları düzenlenmiştir.

Salgın hastalık gibi, imkânsızlığın borçluya yüklenemeyen sebeplerden kaynaklanması halinde borçlu aynen ifadan kurtulduğu gibi, alacaklının borcun ifa edilmemesi nedeniyle uğradığı zararlarını tazmin etmekle de yükümlü olmayacak, böyle bir durum sözleşmenin ihlali anlamına gelmeyecektir.

Taraflar arasındaki sözleşmede mücbir sebep maddesinin bulunmasının uyuşmazlığın çözümüne etkisi nedir?

Olası uyuşmazlıklarda taraflar arasındaki sözleşmenin mücbir sebep maddesinin varlığı, yazılış şekli ile somut olayın özellikleri de önem arz edecek ve uyuşmazlığın çözümündeki başarı şansını belirleyecektir.

• Taraflar arasındaki sözleşmede mücbir sebep düzenlemesinin yer alması ihtimalide; sözleşmede salgın hastalıklara ilişkin bir hükmün olup olmadığı değerlendirilmelidir. Eğer salgın ile ilgili açık bir düzenleme yer alıyorsa bu durumda sözleşmede yer alan yükümlülüklere uygun şekilde tarafların borçları sona erecektir. Salgın ifadesinin yer almaması halinde de “ve benzeri” kavramının içinde olduğu kabul edilerek hükmün geniş şekilde yorumlanması gerekecektir.

• Sözleşmede mücbir sebep düzenlemesi olmaması veyahut taraflar arasında herhangi bir yazılı sözleşme olmaması halinde ise; sözleşme kanunlarda yer alan bağlayıcı düzenlemeler çerçevesinde değerlendirilecektir. Salgın sebebi ile sözleşmenin ilk kurulduğu anda mevcut edimlerin dengesi artık bir taraf için çekilemez derecede bozulmuş olabilir. Bu durumda “işlem temelinin çökmesi” olarak adlandırılan hukuki kavram ortaya çıkar. Buna göre sözleşme ya yeni duruma/durumlara uygun hale getirilmeli ya da bunun mümkün olmaması halinde ortadan kaldırılmalıdır. Eğer sözleşmenin yeni durumlara uyarlanması söz konusu ise taraflar birlikte bir anlaşmaya varabilirler, eğer bu anlaşma olası değilse, taraflardan biri hâkimin müdahalesi ile sözleşmenin uyarlanmasını TBK’nın 138. maddesi uyarınca mahkemeden isteyebilir. Bu ihtimal de ticari ilişkilerin sağlıklı bir şekilde sürdürülmesi açısından başvurulabilecek seçeneklerden biri olabilecektir.

Sonuç olarak, Dünya Sağlık Örgütü’nün 30 Ocak 2020 tarihli açıklaması ışığında,  koronavirüs (COVID-19) adlı virüsün insan üzerindeki etkilerinin tüm insanlık için ciddi bir tehdit oluşturması ve hükümet bazında acil önlemler alınması, kanaatimizce tüm şahıslar için bu salgın hastalığın mücbir sebep niteliğinde olabileceğine işaret etmektedir. Böyle bir durumda ticari işletmenin asli unsurları olarak kabul edilen ve işletme değerini etkileyen her tür menkul, gayri-menkul, fikri mülkiyet vb. mallar ile işletmeye özgülenen malvarlığına ilişkin her bir sözleşmede yer alan yükümlülük/borç ve sair sorumluluklar artık mücbir sebep sebebiyle sona erebilecektir. Ancak koronavirüs durumunun mücbir sebep teşkil edip etmeyeceğinin somut olay bazında değerlendirileceğini bir kez daha hatırlatmak isteriz. Bu bakımdan kişi ve kuruluşların koronavirüs sebebiyle alacakları sözleşmenin feshi, askıya alınması, ifanın ertelenmesi ve benzeri kararları büyük bir titizlikle incelemesi ve bu konuda alanında uzman kişilerden destek almalarını önemle tavsiye ederiz.    

Konuyla ilgili diğer sorularınız için bizlerle her zaman iletişime geçebilirsiniz.

E-posta: info@turhanturhan.com

__________________________

¹ YHGK, E. 2012/11-1096, K. 2013/382, T. 20.3.2013; YHGK, E. 2012/10-1141, K. 2013/282, T. 27.2.2013; YHGK, E. 2017/11-90, K. 2018/1259, T. 27.6.2018.

² YHGK, E. 2015/10-1100, K. 2018/1185, T. 13.6.2018; YHGK, E. 2015/10-2682, K. 2019/986, T. 1.10.2019.

³ Y19HD, E. 2002/4558, K. 2002/6953, T. 25.10.2002.

⁴ Y11HD, E. 2014/8068, K. 2014/16238, T. 23.10.2014.

⁵ Y23HD, E. 2015/7538, K. 2016/719, T. 11.2.2016; Y23HD, E. 2013/2022 K. 2013/4231 T. 20.6.2013; Y23HD, E. 2013/8156 K. 2014/3159 T. 22.4.2014.

⁶ Selahattin Sulhi TEKİNAY, Sermet AKMAN, Haluk BURCUOĞLU, Atilla ALTOP, Tekinay Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 6. Bası, İstanbul 1988, s. 65.

The post KORONAVİRÜSÜN (COVID-19) TÜRK BORÇLAR HUKUKU VE SÖZLEŞMELER ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ appeared first on Turhan & Turhan.

Hazırlayan: Av. İrem Bayraktar

COVID-19 ADI İLE BİLİNEN YENİ TİP KORONAVİRÜSÜN İŞ HUKUKU ÜZERİNE ETKİLERİ NELERDİR?

Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak ilan edilen ve Covid-19 adı ile de bilinen koronavirüs, ülkemize girişinden bu yana insanlar arasında ciddi bir hızla yayılım göstermektedir. Bu virüsün insanlar arasında bu derece hızlı yayılıyor olması ciddi birtakım problemleri de beraberinde getirmekte ve bunlara karşı ivedilikle önlem alınması ihtiyacını doğurmaktadır. Bu yazımızda Covid-19’un İş Hukuku’na etkileri ile işyerlerinde alınabilecek önlemler işçi ve işveren açısından değerlendirilecektir.

İş Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu hükümleri, işverenlere çalışanlarını en geniş anlamıyla gözetme (koruma) yükümlülüğü getirmektedir. Bu kapsamda işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olmasının yanı sıra işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla da yükümlüdür. Buna karşılık işçiler de, işveren tarafından işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili yaptığı genel düzenlemelere ve verdiği özel talimatlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “İşverenin genel yükümlülüğü” başlıklı 4/1 maddesi uyarınca; işveren çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü çerçevesinde;

a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmak,

b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlamak,

c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırmak,

ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne almak ve

d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Bu tedbirleri günümüzün mücadelesi olan Covid-19 ile somutlaştırmak gerekirse; işveren tarafından çalışanlara koronavirüs hakkında eğitimler verilmeli, konu ile ilgili el broşürleri hazırlanmalı, konu hakkında alınan önlemler ile ilgili bilgiler verilmeli, çalışanların bir arada bulunduğu ortamların ve ortak kullanıma tahsis edilen yerler örneğin tuvalet, yemekhane, kantin gibi alanların hijyeni düzenli olarak gün içinde sağlanmalı ve iş yeri düzenli olarak havalandırılmalı, her çalışana koronavirüsten korunmayı sağlayıcı ekipmanlar sağlanmalıdır.

Çalışanlar İşe Gelmekten Kaçınma Hakkını Hangi Durumda Kullanabilir?

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca; işyerinde ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır. Diğer bir deyişle işveren tarafından iş durdurulsa dahi maaş ödemesi yapılmak zorundadır. İşverenin çalışanlara ücretsiz izin seçeneği sunması, varsa ücretli izin kullandırması, yapılacak işin niteliğine göre evden çalışma yapılması veya tehlikenin sona ermesi ile birlikte telafi çalışması yaptırılması da söz konusu olabilecektir.

Diğer yandan çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda az önce sayılan usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gidebilir. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.

Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanmak için Gerekli Koşullar

Kısa çalışma ödeneği; genel ekonomik sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin en az 1/3 oranında azaltılması ya da faaliyetin en az 4 (dört) hafta süre ile durdurulması hallerinde, işyerinde 3 (üç) ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararnamesi ile bu süre 6 aya kadar uzatılabilmektedir) sigortalılara çalışamadıkları süre zarfında gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

Kısa Çalışma Ödeneğinden yararlanabilecek işçinin;  30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde  450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması gerekmektedir. Bu koşulu taşımayanlar için ise kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam edecektir. Kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler (“işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda”) hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekmektedir.

Kısa çalışma başvurusu İşveren tarafından İŞKUR’un elektronik posta adresine yapılmaktadır. Başvuruda, işyerinde çalışma süresinin azaltıldığını ve/veya faaliyetin kısmen/tamamen durduğunu ortaya koyan belgeler sunulması gerekmektedir. Örneğin; ücret bordroları, puantaj kayıtları, üretimin, hizmetin ve/veya ihracatın azaldığına, siparişlerin ve/veya sözleşmelerin iptal edildiğine dair vb. belgeler. Yapılan bu başvurunun İş Müfettişleri tarafından incelenerek uygun bulunması halinde başvuruda bulunanın elektronik posta adresine bildirilmektedir. Başvurular, başvuruda bulunulan tarihten itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılmaktadır. İşveren de durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan etmeli ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirmelidir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır.

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son 12 (oniki) aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Kısa çalışma ödeneği hesaplanırken işçinin son 12 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük brüt ücreti esas alınmaktadır. Bu nedenle hesaplanan rakam işçiden işçiye göre değişiklik gösterebilmektedir. Bu şekilde hesaplanan günlük brüt ücretin %60’ı günlük kısa çalışma ödeneği miktarını oluşturmaktadır ve ayın 5’inde işçiye ödenmektedir. Her halde işçiye ödenecek olan ücret, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemeyecektir. İşveren işçilerin çalışma sürelerinde önemli ölçüde azalma yapabileceği gibi, işçiyi hiç çalıştırmaması da mümkündür. Çalıştırmama halinde iş sözleşmesi askıya alınmış olacağından işçiye maaş ödemesi de yapılmayacaktır. Ancak çalışma süresinin azaltıldığı durumda çalışılan süreye tekabül eden ücret işçiye ödenecektir.

Çalışanın Ücretli İzin Kullanması Hali

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin (‘’Yönetmelik’’) “İzin İsteği ve Verilmesi” başlıklı 8’inci maddesi uyarınca işveren, çalışanın yıllık izin kullanımı talebi ile bağlı değildir. Yukarıdaki açıklamalarımız kapsamında, işverenin Koronavirüs’ün etkileri sebebiyle çalışanlara ücretli izin kullandırması hukuka uygundur. Bununla birlikte, kullandırılan yıllık ücretli izinlerin çalışanların yıllık izinlerinden mahsup edilmesi gerekecektir. Koronavirüs etkisi sebebiyle, işverenlerin Yönetmelik’in “Toplu İzin” başlıklı 11. maddesi doğrultusunda çalışanlara toplu izin kullandırması da söz konusu olabilecektir.

“Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.”

Çalışanın Ücretsiz İzin Kullanma Usulü

İşçi ve işveren aralarında anlaşarak her zaman ücretsiz izin uygulayabilir. Diğer yandan ücretsiz izin işveren tarafından önerilebileceği gibi, işçi tarafından da teklif edilebilir. Ücretsiz izin teklifinin işçi tarafından yapılması halinde ise talep edilen ücretsiz izne ilişkin sebep makul, süre ise geçici olmalıdır. Bu kapsamda, dünya çapında etkili olan Covid-19 virüsünün yayılma hızı ve etkileri göz önüne alınarak, işçinin sağlığına yönelik endişelerinin makul sebep teşkil edeceği ileri sürülebilmektedir.

İşveren tarafından yapılacak teklifin ise İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca yazılı olarak yapılması ve bu teklifin işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekir, aksi takdirde yazılı olarak kabul edilmeyen ücretsiz izin talebi işçiyi bağlamaz. Ayrıca bu teklifin işveren tarafından yapılması durumunda bunun son çare olarak ele alınıp alınmadığı önem kazanacak ve işçi hiçbir surette, bu opsiyonu kabul etmesi için zorlanamayacaktır. Ücretsiz izin uygulamasında işçinin onayının yazılı olarak alınmasının yanı sıra makul bir sürenin belirtilmesi de önem kazanmaktadır.

Telafi Çalışması

4857 sayılı İş Kanunu’nun 64. maddesinde telafi çalışması düzenlenmiştir. İlgili düzenlemeye göre zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilmektedir. 26 Mart 2020 tarihli 31080 sayılı Mükerrer Resmi Gazete’de yayımlanan 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 43. Maddesinde telafi çalışmasına yönelik değişikliğe gidilmiş ve önceden, tatili izleyen 2 ay içinde telafi çalışması yapılması gerekirken ilgili değişiklik ile bu süre 4 aya çıkarılmıştır. Ayrıca Cumhurbaşkanı’nın bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkili olduğu şeklinde ekleme yapılmıştır. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmamaktadır. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde de telafi çalışması yaptırılmamaktadır.

Uzaktan Çalışma

İş Kanunu’nun “Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma” başlıklı 14’üncü maddesinde; “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.” şeklinde ifade edilmiştir. Bu çerçevede işveren, uzaktan çalışmaya uygun olan çalışanlarının işe gelmeden çalışmalarını talep edebilecektir. Uzaktan çalışma prosedürü uygulanmadan önce öncelikle işyerinde ilan yapılması, uzaktan çalışma yapılacak sürelerin ve çalışma şeklinin ilanda belirtilmesi gerekmekte olup, çalışanlardan yazılı bir muvafakat alınması hususu önem arz etmektedir.

Zorlayıcı Nedenlerle İş Akdinin Askıya Alınması Durumu ve Fesih Hakkı

Koronavirüs sebebiyle, sokağa çıkma yasağı, karantina, yurtdışı çıkış yasağı gibi resmi önlemler alınır ise bu durum İş Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddelerinin 3 numaralı bentlerinde bahsedilen zorlayıcı sebeplere girecektir. Böyle bir durumda İş Kanunu’nun 40’ıncı maddesinde; ‘’24 ve 25’inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.’’ şeklinde ifade edildiği üzere çalışanlara bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödemesi yapılır. Salgın hastalık gibi zorlayıcı nedenlerin bir haftadan uzun sürmesi durumunda çalışanın işyerine gelmesinin mümkün olmaması nedeniyle, işverenin çalışanın iş akdini, İş Kanunu 25/III gereği haklı nedenle feshetme hakkı mevcuttur. Bu halde eğer hak etmişse işçiye kıdem tazminatı ödenecektir. İşveren, bir haftalık sürenin sonunda, isterse fesih hakkını kullanmayarak zorlayıcı sebebin ortadan kalkmasını bekleyebilir. Ancak bu süre zarfında işçiye herhangi bir ücret ödemekle yükümlü değildir. Ancak, zorlayıcı sebebin son bulması durumda işçi çalışmaya devam etmek ister ise, işveren de işçiyi çalıştırmak durumundadır. Zorlayıcı sebep hallerinde işveren işçi çıkarma yerine, işçilerin geçici bir şekilde izne çıkartılması ve kısa çalışma ödeneği verilmesi imkanından yararlanabilir.

Değerlendirmelerimiz

Bu yazımızda Covid-19 salgını sebebiyle alınan önlemler çerçevesinde işverenin yükümlülükleri ile işçinin hakları ele alınmıştır. İşverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında, Covid-19 sebebiyle yaşanan bu sürecin olumsuz etkilerini azaltmak adına, yapılan işin elvermesi durumunda uzaktan çalışma, telafi çalışması veya yıllık ücretli izin uygulamaları gibi önlemlere başvurulması gerekmektedir.

Sayılan bu hallerin işyerinde uygulanması mümkün değil ve aynı zamanda işyerinde çalışmanın devamlılığının zorunlu olduğu hallerde ise, işveren işyerinde çalışanlara virüs hakkında eğitimler vermeli, virüs hakkında alınan önlemlerle ilgili çalışanlar bilgilendirilmeli, işyerinde çalışanların bir arada bulunduğu ortak kullanıma tahsis edilen (örneğin; yemekhane, tuvaletler vs.) alanların hijyeni devamlı suretle sağlanmalı, çalışanlara dezenfektan, kolonya, maske gibi koruyucu ekipmanlar sağlanmalıdır. Ayrıca kullanılan maskelerin olabilecek en hijyenik şekilde ortadan kaldırılması için tıbbi atık kutusunun da bulundurulması gerekmektedir.

Bu kapsamda İş Hukukunda hakim olan feshin son çare olması ilkesi gereği işçinin de rızasıyla ücretsiz izin uygulamasının değerlendirilmesi yahut kısa çalışma ödeneğine başvurulması tavsiye edilmektedir. Aksi halde yukarıda saymış olduğumuz tedbirler uygulanmaksızın işçinin iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi durumda işçilerin işe iade davası açmaları, akabinde işçinin işe başlatılmaması halinde ise ihbar ve kıdem tazminatlarını tahsil etme yoluna gidebilecekleri kuvvetle muhtemeldir.

Konuyla ilgili diğer sorularınız için bizlerle her zaman iletişime geçebilirsiniz.

E-posta: info@turhanturhan.com

The post COVID-19 ADI İLE BİLİNEN YENİ TİP KORONAVİRÜSÜN İŞ HUKUKU ÜZERİNE ETKİLERİ NELERDİR? appeared first on Turhan & Turhan.