Hazırlayan: Av. Nihal ÇAVUŞ BAL

İŞVEREN YÖNÜYLE TÜRK İŞ HUKUKU TEMEL İLKELERİ

Çoğu pozitif hukuk sisteminde olduğu gibi Türk İş Hukukunda da ekonomik açıdan işverene göre daha güçsüz bir konumda olan işçinin korunması amaçlanmış ve işçi lehine güvenceler getirilmiştir.

İş hukuku mevzuatında öngörülen hükümler, çoğunlukla nispi emredici hükümlerdir. Nispi emredici hükümleri, işçi lehine değiştirilebilen, ancak işçi aleyhine değiştirilmeleri mümkün olmayan hükümler olarak tanımlayabiliriz. Bununla birlikte istisnai olarak mutlak emredici hükümler de mevcut olup bu hükümlerin değiştirilmesi hiçbir surette mümkün değildir. İş mevzuatında işçi ve işverenin serbestçe aksini kararlaştırabilecekleri yedek hukuk kurallarına da nadiren rastlanmaktadır.  

Türk İş Hukuku’nda işçi lehine yorum ilkesi benimsenmiştir. Bu ilkenin temelinde ekonomik ve sosyal açıdan daha güçsüz durumda olan işçinin korunması düşüncesi yatmaktadır. Ancak bu ilkeden işveren haklarının göz ardı edilmesi anlaşılmamalıdır. İşverenin yönetsel ve ekonomik hakları da nazara alınarak işçi ve işveren hakları arasındaki hassas denge korunmalıdır. Nitekim bu dengenin sağlanamaması sadece işletmeleri değil, ülke ekonomisini de doğrudan etkilemektedir.

Türk İş Hukukunda benimsenen bu ilkeler, işveren karşısında güçsüz konumda olan işçilerin tüm haklarını elde etmesini sağlamaktadır. Ancak iş hukukunun işçiler lehine sağladığı bu koruma ve ispat kolaylığı, işverenlerin çalışan dosyalarını titiz bir şekilde belgelendirmemesi ve gerekli tedbirleri almaması ile birleştiğinde; bu kez işveren aleyhine haksız bir takım sonuçlar ortaya çıkabilmekte, işverenler hak edilenden fazlasını ödemek mecburiyetinde kalabilmektedir. İş davalarının çoğunlukla kısmi dava şeklinde cüzi bir harç bedeli ödenerek açılması işçilere mali anlamda bir külfet de yüklemediğinden, tüm bunların etkisiyle işçilerin işveren tarafından hâlihazırda ödenmiş olan haklarını dahi “ne tutarsa” düşüncesiyle talep ettikleri davalarla karşılaşılabilmektedir. Bu gibi talepler karşısında gerekli tedbirleri almayan ve kayıtları eksik olan işverenler, savunmalarını ispat edemediklerinden işçilere hak edilenden fazla bedelleri ödemeye mahkûm olmaktadır. Bu bedellere vekâlet ücreti, faiz, yargılama giderleri de eklendiğinde ciddi anlamda yüksek maliyetler ortaya çıkmaktadır.

Son yıllarda işçiler tarafından işverene karşı açılan davaların sayısı ciddi oranda artmıştır. Bu artışta şüphesiz ki işverenlerin hatalı ve eksik belgelendirme yapması sebebiyle gereksiz ve kötü niyetle açılan bir kısım iş davaları da etkili olmuştur. Zira bir işyerinde işçinin hak etmediği talepleri de dava yoluyla elde etmesi, işçinin kendi sosyal çevresinin yanı sıra, işyerindeki diğer işçileri de bu haksız yönteme teşvik edebilmektedir. İşverenler hukuki destek alarak çalışma düzeni, iş akdinin sonlandırılması ve işçilik alacaklarına ilişkin uygulamalarını mutlaka belgelendirir ve muhafaza ederlerse, bu gibi olumsuz sonuçların önüne geçebileceklerdir. Oysaki uygulamada işverenler genellikle dava açıldıktan sonra hukuki destek alma yoluna başvurmakta ve fakat haklılığını belgelendiremediğinden yargılama sonunda hüsrana uğramaktadır. Bu noktada önemli belirtmek gerekir ki; işveren haklılığına sonuna kadar inansa da, haklılığını ispat eden belgelerin eksik ve yetersiz olması halinde, yapılan her türlü savunma güçsüz ve temelsiz kalacaktır. Bu nedenle hukuki desteğe herhangi bir hukuki ihtilaf ile karşılaşılması beklenmeden başvurularak kayıtların tam ve eksiksiz tutulması işverenin menfaatine olacaktır.

İşçilerin hak edişlerinin belirlenmesi her somut olayın özelliğine göre değerlendirilmesi gereken bir konu olmakla birlikte, bu çalışmada genel hatları ile Türk İş Hukuku mevzuatı uygulamalarında işverenlere yol göstermek amaçlanmaktadır.

İŞVERENLERİN ALMASI GEREKEN ASGARİ TEDBİRLER

Ödenmeyen ücret alacağı, agi, fazla çalışma, dini ve milli bayramlar ile genel tatillerde çalışma, yıllık ücretli izin, prim, ikramiye vs. alacaklar işçilik alacağı davasının konusudur.

İş akdinin işçi tarafından haklı nedene dayanılarak veya işveren tarafından haklı nedene dayanılmadan sona erdirilmesi hallerinde ise somut olaya göre ihbar, kıdem ve kötü niyet tazminatları talep edilebilmekte yahut koşulları mevcutsa işe iade davası açılabilmektedir.

İşçilerin bu davalarda hak etmedikleri alacak/tazminat istemlerine yer verdiklerine de rastlanılmaktadır. Böyle bir durumda işverenin haklılığını yazılı olarak ispat edebilmesi büyük önem taşımaktadır. Nitekim tanık delili çoğu zaman işverenler bakımından güçlü ve yeterli bir delil teşkil etmemektedir. Zira bu davalarda dinlenen işveren tanıkları, çoğu zaman halen işverene bağlı istihdam edilen çalışanlar olduğundan; işveren ile aralarında alt üst ilişkisi ve ekonomik bağlılık bulunması sebebiyle bu tanıkların ifadelerine çok fazla itibar edilmediği, Mahkemenin kararına işçi tanıklarının beyanlarının yön verdiği görülmektedir. İşverenlerin kayıtlarını tam ve eksiksiz olarak tutması ile bu durumun büyük ölçüde önüne geçilebilecektir. Bu bakımdan işverenlerin alması gereken asgari tedbirleri kısaca şu şekilde özetleyebiliriz:

• İşçinin alacaklarının doğru hesaplanması ve eksiksiz olarak ödenmesi.
• Sosyal sigorta ödemelerinin eksiksiz yapılması.
• Ücretin banka kanalıyla ödenmesi ve ödeme açıklamasına hangi alacağa ilişkin ödeme yapıldığının yazılması.
• Ücretin ve işe giriş tarihinin ve çalışma koşullarının yazılı sözleşme ile belirlenmesi.
• Ücret hesap pusulaları/ücret bordrolarının her ay düzenli olarak işçilere imzalatılması.
• İşyerine giriş çıkışların imza, kart sistemi vb yöntemlerle kayıt altına alınması.
• Fazla çalışma, dini ve milli bayram, genel tatil günlerinde çalışmalar varsa bordrolara yansıtılması ve bordronun işçi tarafından imzalanması.
• Yıllık ücretli izin defteri tutulması veya işçiden eşdeğer (imzalı) bir belge alınması.
• İş akdinin sonlandırılması sürecinin hukuki destek alınarak usul ve yasaya uygun şekilde yönetilmesi.
• İşçi işlemlerini gerçekleştiren birimin yeterli bilgiye sahip olduğundan emin olunması ve bu birimin düzenli olarak denetlenmesi.
• İşçinin işverene borçlarının, ücret ve sair diğer alacaklarından mahsubuna yönelik tek taraflı uygulamalardan kaçınılması ve mutlaka işçinin yazılı onayının alınması.
• İş akdinin esaslı unsurlarında işçinin onayı olmaksızın tek taraflı değişiklik yapılmaması.
• İşçilere eşit davranılması, özellikle ücret alacakları bakımından benzer pozisyonda çalışan işçilerin eşit muameleye tutulması.
• İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) teşkil eden eylemlerde bulunulmaması.

Yukarıda kısaca değindiğimiz tedbirlerin alınması ve atılacak adımlarda mutlaka iş hukuku alanında uzman bir hukuk bürosunun hukuki desteğine başvurulması; iş davalarının en az risk ve zararla atlatılmasını sağlayacaktır. Büromuz İş Hukuku alanında uzman kadrosuyla dava ve alternatif uyuşmazlık çözüm yollarında müvekkillerini temsil etmekte ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.

Konuyla ilgili diğer sorularınız için bizlerle her zaman iletişime geçebilirsiniz.

E-posta: info@turhanturhan.com

The post İŞVEREN YÖNÜYLE TÜRK İŞ HUKUKU TEMEL İLKELERİ appeared first on Turhan & Turhan.